Mobing ili zlostavljanje na radu je u našem pravu regulisano Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu (Sl. Glasnik RS br. 36/2010) i Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zabranom vršenja zlostavljanja na radu (Sl. Glasnik, br. 62/2010).
Zakonskom regulativom su regulisana prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenog, odn. lica angažovana van radnog vremena, u vezi sa zlostavljanjem; postupak sudske zaštite; nadzor nad primenom Zakona; prekršajna odgovornost poslodavca i odgovornog lica kod poslodavca.
Zakonom je zabranjena svako vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja.
Zlostavljanjem na radu se smatra svako aktivno ili pasivno ponašanje koje čini poslodavac, neko od zaposlenih ili grupa zaposlenih kod poslodavca ili prema poslodavcu, odnosno odgovornom licu kod poslodavca; podsticanje ili navođenje drugog na zlostavljanje.
Kao što vidimo iz navedenog zlostavljač može biti i nadređeni kao i podređeni u poslovnoj hijerarhiji, pojedinac, ali i grupa pojedinaca. Ono što je karakteristika radnje zlostavljanja je da se ona ponavlja i da ima za cilj povredu dostojanstva, ugleda, časti, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog, kao i da izaziva strah ili neprijateljstko ponašanje, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, neretko je cilj da se zaposleni izoluje ili da se navede da on sam na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos (da otkaz) jer ne može više da podnese situaciju u kojoj se nalazi.
OBAVEZE POSLODAVCA
Ono što je obaveza poslodavca je da obaveštava zaposlenog pre stupanja na rad pisanim putem o zabrani vršenja zlostavljanja na radu, kao i o njegovim obavezama, odgovornosti i pravima u vezi sa zlostavljanjem na radu; poslodavac je i u obavezi da preduzme preventivne mere da do zlostavljanja ne dođe, a ako ipak do toga dođe, poslodavac je u obavezi da ga zaštiti od toga i to hitno, odmah po saznanju o zlostavljanju. Poslodavac je taj koji odgovara za štetu koju zaposleni vršeći zlostavljanje pričini drugom zaposlenom.
ZLOUPOTREBA PRAVA NA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLJANJA
Dešava se da neki zaposleni zloupotrebljavaju pravo na zaštitu od zlostavljanja i to rade svesno iako znaju da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a ipak ga pokrenu ili iniciraju pokretanje sa ciljem da za sebe ili drugog pribave materijalnu korist ili da nanesu štetu drugome.
LICE ZA PODRŠKU
Lice koje je ovlašćeno od strane poslodavca da uputi i informiše o pravima i obavezama u odnosu na spornu situaciju; procenjuje da li ima osnovane sumnje da je sporna situacije takva da se smatra mobingom ili je u pitanju povreda drugih prava; zahtevi za pokretanje postupka se podnose ovom licu; ovo lice ukazuje poslodavcu na mogućnost o postojanju mobinga. Ono ocenjuje osnovanost za podnošenje zahteva za zaštitu od mobinga ili je potrebno pokrenuti neki drugi postupak za zaštitu prava.
POSTUPAK ZAŠTITE OD ZLOSTAVLJANJA
Posle podnošenje zahteva licu za podršku i njegovoj proceni da je u pitanju mobing pokreće se postupak posredovanja kod poslodavca; ili se odmah pokreće sudski postupak tužbom pred nadležnim sudom (to je moguće samo u slučaju da je poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavac mober odn. onaj koji vrši zlostavljanje).
PODNOŠENJE ZAHTEVA
KO? – zahtev podnosi pre svega zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, ali može podneti i predstavnik sindikata ili drugo lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.
KOME? – odgovornom licu kod poslodavca koje je pravno lice tj. direktoru i sl. Ako poslodavac ima svojstvo fizičkog lica (preduzetnik) onda samom poslodavcu ili licu koje on ovlasti za to.
ROK- zahtev se podnosi u roku od 6 meseci od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
POKRETANJE POSTUPKA POSREDOVANJA
ROK- pri prijemu zahteva poslodavac je dužan da predloži posredovanje u roku od 3 dana.
Takođe strane u sporu imaju 3 dana od prijema predloga od strane poslodavca da izaberu medijatora.
U praksi se ipak pokazalo da su ovi rokovi prekratki, pogotovo u pravnim licima koji su veći sistemi, tako da često bude produžen, ali se ipak ne sme ni previše produžiti zbog karakteristike samog postupka medijacije koji je hitan.
POSTUPAK POSREDOVANJA/ MEDIJACIJE
KO MOŽE BITI POSREDNIK/ MEDIJATOR I NJEGOVA ULOGA – Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu.
Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca – u skladu sa kolektivnim ugovorom, odnosno kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje – u skladu sa zakonom.
Posrednik se može izabrati i sa spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta sačinjenog na predlog socijalnih partnera, kao i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odnosno zaštite od zlostavljanja.
Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa. Pomaže im da dođu do sporazuma u konkretnom spornom odnosu.
Posrednik je dužan da postupa nezavisno i nepristrasno. On ne presuđuje, čak i ako ne dođe do sporazuma on može dati preporuku, ali ona nije obavezujuća.
Postupak je hitan, poverljiv (nije javan, sve što se objavi u njemu ostaje tajna za treća lica)
OKONČANJE POSTUPKA- postupak se okončava u roku od 8 radnih dana odn. maksimalno 30 dana od dana izbora medijatora. Postupak može biti okončan na tri načina i to:
1) zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu;
2) odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;
3) izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
SPORAZUM IZMEĐU STRANA U SPORU
Ako se postupak medijacije završi tako da strane u sporu zaključe sporazum njegovo dejstvo zavisi isključivo od strana u sporu. Sam sporazum sadrži mere usmerene na prestanak zlostavljanja. Pored toga može sadržati i mere preporuke poslodavcu
AKO POSTUPAK POSREDOVANJA/ MEDIJACIJE NE USPE
ZLOSTAVLJANJE KAO NEPOŠTOVANJE RADNE DISCIPLINE/ POVREDE RADNE DUŽNOSTI
Smatra se, prema zakonu, da lice koje vrši zvostavljanje Ili koje zloupotrebljava parvo na zaštitu od zlostavljanja vrši povredu radne dužnosti. Tako da u slučaju da postupak medijacije ne uspe, ali postoje osnovanje sumnje da je do zlostavljanja došlo, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom. Mere koje su u tom slučaju izriču su:
- Opomena
- Mera udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade
- Mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu- na iste ili druge poslove, na drugo radno mesto
Ako zaposleni I posle ovih mera u roku od 6 meseci opet vrši zlostavljanje, poslodavac mu može otkazati ugovor o radu.
SUDSKI POSTUPAK se pokreće u slučaju da postupak medijacije bude neuspešan.
ZAKLJUČAK
Zlostavljanje na rad ili mobing nije retkost, nažalost, ali se vrlo često dešava da oni koji su zlostavljani pre prekinu radni odnos, nego da pokrenu postupak zaštite od zlostavljača ili da trpe ne bi li na taj način sačuvali posao, ali nažalost tada se to odražava na njihovo zdravlje, socijalnu okolinu (porodicu, prijatelje…) jer ne znaju kako da se nose sa svakodnevnom izloženošću stresu. U slučajevima da je zlostavljač u hijerarhiji pretpostavljeni on će na svaki načim staviti do znanja žrtvi da je moćniji i da je ona u ispod njega, da je drži u šaci, ali dešava se vrlo često da je žrtva neko ko je sposobniji i vredniji od kolega, koji ga tada omalovažavaju iz razloga straha da će ona napredovati pre njih ili da će se tada njihova nekompetencija videte. Svakako postoji i slučajevi kad je mobingovano lice šef, gde se zaposleni ili zaposlen urote protiv njega zarad ostvarivanja nekim svojih ciljeva.
U svakom slučaju o ovome se ne treba ćutati!